Можно ли сократить руководителя структурного подразделения

Можно ли сократить руководителя структурного подразделения

Можно ли сократить только должность в одном обособленном подразделении?


Ответ на Ваш вопрос зависит от того, в связи с чем ставится вопрос об упразднении должности руководителя обособленного подразделения : Если вы проводите реорганизацию путем присоединения одного обособленного подразделения к другому, то сокращение одной единицы должности руководителя филиала в данном случае будет правомерно. Это будет сокращение численности, а не сокращение штата. Если Вы не проводите структурных реорганизаций, обособленное подразделение остается, то , по нашему мнению, сократить должность руководителя такого подразделения нельзя. Это обосновано тем, что ст. 55 Гражданского кодекса говорит о том, что деятельностью обособленного подразделения руководит его руководитель .

Это же указано в положении о филиале, представительстве ( или ином обособленном подразделении). При таких условиях механически исключить данную должность из штатного расписания не получится.

Если обособленное подразделение сохраняется, то вы вынуждены будете какого-то назначить на должность руководителя .

При таких обстоятельствах уволенный работник будет иметь возможность оспорить в судебном порядке увольнение по сокращению численности.

Если Вы хотите расстаться с работником, не имея оснований для увольнения его по инициативе работодателя, то мы рекомендуем рассмотреть возможность увольнения данного работника по соглашению сторон. При этом в соглашении можно предусмотреть и выплату такому лицу дополнительного выходного пособия, при этом размер такой выплаты можно определить по соглашению сторон. Подробности в материалах Системы: 1.

Ответ: Чем сокращение штата отличается от сокращения численности сотрудников Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников ().

Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой.

Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности.

При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.* Из ответа «» 2. Ответ: Можно ли составить отдельное штатное расписание для филиала (представительства) организации Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России Нет, нельзя.

В Трудовом кодексе РФ сказано, что применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации, то есть юридического лица в целом (, указаний, утвержденных ). Филиал не является отдельным юридическим лицом (). Поэтому штатное расписание утверждает приказом руководитель организации (, утвержденные ).

А в филиал предоставляют выписку из утвержденного штатного расписания или его копию. Из ответа «»

Как сократить подразделение внутри управления?

, утверждены Правительством РФ (п. 4 и 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г.

№ 99). Эти формы приведены в приложениях 1 и 2 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г.

№ 99. В то же время некоторые региональные и местные власти утверждают свои формы уведомлений о высвобождении сотрудников.

Например, в некоторых регионах установлена специальная форма, по которой подают сведения о высвобождаемых работниках. В таких формах зачастую описываются возможные причины высвобождения работников.

Обобщив данные причины, можно отметить, что к основным причинам сокращения можно отнести следующие: — реорганизация (слияние, присоединение, разделение, преобразование); — конверсия; — совершенствование структуры органов управления; — сокращение объемов производства (выпуска) продукции; — изменение формы собственности; — совершенствование производства или организации труда; — банкротство; — прекращение (сокращение) финансирования; — уменьшение объемов реализации готовой продукции или услуг. Работодатель при принятии решения о сокращении и оформлении соответствующего приказа вправе как выбрать одну из указанных выше причин, так и указать другую причину. При этом причина высвобождения должна соответствовать реальному положению дел, а не быть «придуманной» в целях сокращения должности сотрудника.

Далее. Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников ().

Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников. То есть Вы можете сократить как целое подразделение, так и нескольких работников.
При этом если подразделение обособленное, находящееся в другой местности, то при его закрытии увольнение работников производится на основании части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ: .

По данному основанию могут быть уволены все работники подразделения без исключения. По вопросу: по специалистам 2 категории-возможно ли сократить пенсионеров и недавно принятых? Кроме того должность специалиста 2 категории есть и в другом подразделении этого управления.

Да, возможно, при наличии оснований для сокращения.

Кроме того, при сокращении сотрудников работодателю нужно учесть преимущественное право на оставлении на работу.

То есть если у Вас 2 должности и 2 специалиста, а Вы сокращаете 1, то учитывается преимущественное право на оставление на работе (подробнее об этом см.

в доп. материалах). Отдельные работники не подлежат сокращению (пенсионеры к ним не относятся). Полный перечень в доп. материалах.

По вопросу: В этом управлении есть необходимость принимать людей по договору подряда, т.к. работы в один квартал много в другой нет. Возможно ли это? Гражданско-правовые договоры заключаются на выполнение разовых работ, для которых нецелесообразно принимать сотрудника по трудовому договору.

Примерный образец договора можно посмотреть здесь: .

Можно ли сократить руководителя структурного подразделения

При несогласии профсоюза с сокращением он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

Важно Перевод работника на другую должность – в любом случае, процедура очень важная, тем более, если речь идет о сокращении штата или численности.

В этом случае необходимость ее продиктована статьями Трудового кодекса РФ.

Справочно! Под переводом на другую работу понимается смена трудовых функций работника. Таким образом, это понятие трактует первая часть статьи 72.1 ТК РФ. Причем сотрудник может сменить структурное подразделение, даже работодателя.

Основания для перевода могут быть разные. Мы же рассмотрим перевод на другую должность в связи с сокращением должности. На каком основании работодатель может производить подобные действия?

Сокращение считается одним из способов расторгнуть трудовой договор, инициатором коего выступает работодатель, у которого нет иного выхода, кроме как сократить численность персонала. ЮРИДИЧЕСКОЕ ОБСЛУЖИВАНИЕ ЮРИДИЧЕСКИХ ЛИЦ Зачастую работник усматривает в этом изменение своей трудовой функции, возложение дополнительных должностных обязанностей.

Но даже при неизменной трудовой функции некоторые работники не спешат расстаться со своей «старой» должностью. КАКИЕ БЫВАЮТ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ? Как показывает судебная практика, суды по-разному трактуют процедуру переименования должности работника. ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ В ROSCO НЕДОРОГО!

Рассматривая законность увольнения по ст.74 ТК РФ в случае переименования должностей, суды руководствуются Определением ВС РФ от 16.05.2014 г. Они состоят из следующих компонентов. Все гарантии и компенсации, предоставляются сотруднику в соответствии с действующим законодательством.

При этом абсолютно не играет роли причина сокращения:

  1. уменьшение численности сотрудников}
  2. произошла реорганизация в результате слияния фирм или объединения филиалов и т.д.
  3. сокращение штата}

В случае расторжения контракта между работником и руководителем вследствие сокращения должности сотруднику полагаются следующие выплаты:

  1. выходное пособие при сокращении должности}
  2. другие материальные компенсации.
  3. сохранение средней зарплаты на период трудоустройства (не больше двух месяцев)}
  4. зарплата за третий месяц без работы, в случае неудовлетворения его просьбы о поиске работы службой занятости}

Выплата расчетных денег проводится по месту трудоустройства.

Внимание Иначе работник может оспорить законность своего увольнения в судебном порядке.

Также необходимо при возможности предоставить перевод в другой город на подобную работу или предложить все свободные вакансии, включая те, что находятся ниже квалификационного уровня сотрудника или имеют более низкую оплату.

Только после отказа работника воспользоваться предложениями начальника, он должен быть рассчитан.

Также следует заметить, что предоставлять к рассмотрению работника следует все свободные должности, чтобы избежать проблем в дальнейшем.

Самый оптимальный вариант увольнения при сокращении – перевод на другое место.

Сокращение подразделения – структурного, обособленного, филиала

Данный документ должен быть передан сокращаемым сотрудникам за 2 месяца при обычном и за 3 месяца при массовом увольнении.

Уведомление составляется в двух экземплярах, один из которых (с подписью работника) остается у работодателя.

В случае отказа человека подписывать документ составляется соответствующий акт; Важно знать!

Если филиал, который подлежит закрытию, является единственным в данной местности, то все сотрудники увольняются без права перевода.

В противоположном случае работодатель обязан предложить свои работникам иные вакансии, имеющиеся в главном офисе или других структурных подразделениях. Только в случае отказа человека, зафиксированного в письменной форме, проводится сокращение.

  1. руководитель распоряжается об издании приказа об увольнении по форме Т-8 или Т-8а. С данным документом под подпись должен быть ознакомлен каждый сокращаемый сотрудник. Если возможности передать человеку документ нет, то работодатель должен зафиксировать данный факт;
  2. в аналогичные сроки (за 2-3 месяца) работодатель обязан направить уведомления о сокращении в профсоюзную организацию и ЦЗ;

Важно знать! Для предотвращения возникновения трудовых споров в случае невозможности личного ознакомления человека, рекомендуется с помощью заказного письма с уведомлением о получении направлять по адресу проживания работника копию документа. По истечению двухмесячного срока с каждым работником структурного подразделения должен быть проведен расчет.

Ему выдаются положенные по закону денежные средства, трудовая книжка, справка о доходах и иные документы, запрашиваемые в индивидуальном порядке. Если осуществляется закрытие (ликвидация) филиала, который расположен в другой местности от иных структурных подразделений и главного офиса, то увольнение осуществляется в соответствии с п.1 ст.81 ТК России. В данной ситуации работодатель, который не может обеспечить перевод работников на иные должности, обязан уволить всех сотрудников, в том числе и имеющих льготные преимущества.

Если в местности, где ликвидируется филиал, имеется еще одно структурное подразделение, то сокращение сотрудников без предложения им перевода на аналогичные или менее оплачиваемые должности будет считаться незаконным, что позволит гражданам оспорить увольнение в судебном порядке.

Стоит учесть, что при увольнении сотрудников работодатель обязан выплатить им выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний заработок до момента нового трудоустройства.

Данные выплаты должны осуществляться в течение двух (в редких случаях трех) месяцев со дня увольнения. Действующее законодательство позволяет организации открывать собственные обособленные подразделения.

Если фирме становится не выгодно содержать отдельный филиал, то проводится процедура его ликвидации, в результате чего сокращаются все работники.

Можно ли сократить руководителя структурного подразделения

Если следует отказ от предлагаемой вакансии, работника уволят по собственному желанию с правом получения выходного пособия и других обязательных выплат от компании.

Если в данной местности имеются еще подразделения, то работодатель обязан предложить сотрудникам имеющиеся в них вакансии. В случае их отсутствия или при отказе человека от перевода проводится сокращение.
Но если получено согласие, кадровой службе предприятия можно приступать к оформлению перевода в связи с сокращением. Прежде всего, подтверждение согласия работника на предложение руководства должно быть письменным. К тому же предлагать работнику вышестоящую должность или вакансию работодатель не обязан.

Если своих вакансий нет, есть альтернатива – можно договориться с бизнес-партнерами о переводе сотрудников на другую должность в фирму-партнера. Для этого понадобится список вакансий, составленный вместе с руководством дружественной компании, заранее определенный уровень зарплат и квалификационные требования для каждой должности.

От имени директора контрагента потребуется официальное письмо-приглашение на работу. К форме письма закон не предъявляет особенных требований – достаточно, чтобы в нем содержались сведения о сокращаемых работниках, которым предлагаются вакансии, информация о предлагаемых должностях и дата, начиная с которой возможно трудоустройство. При переводе работника могут меняться трудовые обязанности работника или местность, на территории которой работник выполняет свою работу.

Важно Заявление сотрудника филиала может быть направлено в головную организацию с сопроводительным письмом (пример 3).

Руководителю организации для того, чтобы принять решение по существу просьбы, понадобится выяснить мнение руководителя того филиала, в который предполагается перевод. Возникает вопрос: зачем нужна такая трехсторонняя договоренность, если в любом случае решение о переводе будет принимать руководитель организации?

Полагаем, что подобную процедуру следует соблюдать хотя бы для того, чтобы руководитель того филиала, куда желает перевестись работник, знал, что такой перевод будет осуществляться, и не принял на вакантную должность работника «с улицы». Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Таким образом, если сотрудники согласны на перевод на другую работу, с ними необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых следует предусмотреть все изменяющиеся условия трудового договора (наименование должности, структурного подразделения, условия оплаты труда и др.). На основании дополнительных соглашений издаются приказы о переводе, вносятся записи в трудовые книжки и личные карточки сотрудников.

Если же сотрудники не согласны на перевод на другие должности, то по истечении срока предупреждения трудовые договоры с ними расторгаются по п. 2 ч. 1 ст.

  1. смена структурного подразделения, если оно было прописано в трудовом договоре, ранее составленном с фирмой-нанимателем.
  2. его переезд для исполнения должностных обязанностей в другой город (регион);
  3. изменение функционала специалиста;

Если ситуация отвечает любому из трех пунктов, перевод в другой отдел без изменения должности требует:

Увольнение работника в связи с сокращением должности

Это позволит непредвзято судить о работниках и выбирать с точки зрения профессионализма, а не личностных предпочтений.

Итак, преимущество отдается таким категориям работников:

  1. кормильцам семьи}
  2. сотрудникам, имеющим семью}
  3. лицам, имеющим иждивенцев}
  4. инвалидам ВОВ}
  5. сотрудникам с большим трудовым стажем в данной организации}
  6. работникам, имеющим трудовые увечья, полученные на данном производстве}
  7. сотрудникам, повышающим квалификацию и одновременно работающим}
  8. изобретателям}
  9. членам семей военнослужащих}
  10. людям, перенесшим лучевую болезнь (жертвам аварии на ЧАЭС).

Данные категории людей, имеющих преимущественное право не быть уволенными при сокращении, являются абсолютно равными. Других категорий льготников государством не предусмотрено. Однако, если льготник подходит под несколько категорий, он имеет больше оснований остаться на работе, чем другие.

Согласно статье 40, части 2 КЗоТ РФ, во время высвобождения сотрудников по причине сокращения штата могут учитываться преимущества, предусмотренные коллективным договором, если таковой имеется. Следует учесть, что данное право может быть реализовано после рассмотрения администрацией всех предпочтений оставления на работе. Сокращение должностей проводится с целью оптимизации работы организации и более рационального укомплектования квалифицированных кадров.

Именно поэтому администрация старается выбрать лучших работников, чтобы оставить их в организации. Если основания для сокращения должности есть и приказ подписан, ценного сотрудника могут перевести на другую вакантную должность.

Так, по решению Верховного суда РФ, администрация в случае проведения мероприятий по сокращению штата может осуществлять перестановку сотрудников в пределах однородных должностей, чтобы оставить работать более квалифицированного специалиста. Однако с 1998 года существует закон, согласно которому невозможно уволить работника по сокращению, если его должность сохранена в штатном расписании. Трудовой кодекс рассматривает сокращение должности как вполне законное.

Однако следует учесть, что не все сотрудники могут быть легко уволены. Так, в качестве кандидатов на увольнение не могут быть рассмотрены беременные женщины, а также работники, имеющие детей возрастом меньше трех лет.

Также не подлежат увольнению сотрудники, имеющие детей-инвалидов, матери-одиночки с малолетними детьми. Еще некоторые категории сотрудников нельзя увольнять в соответствии со статьей 170 КЗоТ РФ.

Не играет роли, находятся эти лица в отпуске или работают в период проведения сокращения штата. Исключением выступает полное прекращение существования фирмы.

В таком случае увольнению подлежат все сотрудники, независимо от наличия привилегий и прав. Увольнение в результате сокращения численности сотрудников или штата может быть проведено в случае, если сотрудник, подлежащий увольнению, не имеет преимущества быть оставленным на должности в сравнении с другими сотрудниками, при одинаковой производительности труда и квалификации.

Сокращение руководителя

3. Может ли руководитель уволить сотрудника после того как вышел рапорт о сокращении? 3.1. Конечно , может , если есть основания 4.

За сколько дней руководитель обязан сообщить о сокращении ставки по совмещению. 4.1. Письменно за 2 месяца. 5.

Написать письмо руководителю с просьбой выплатить деньги по сокращению сотрудника. 5.1. Здравствуйте. В чём вопрос? Читать ответы (1) 6. Как написать жалобу на руководителя ДОУ, о незаконных сокращениях сотрудников. 6.1. В произвольной письменной форме 6.2. Здравствуйте, Марина! О незаконных сокращениях сотрудников Вы можете написать заявление в прокуратуру, в Рострудинспекцию.
Однако, учтите, что при обращении в указанные органы власти установленный законом месячный срок для обращения в суд за восстановлением на работе не прерывается. Если Вы не согласны с увольнением по сокращению штатов рекомендую сразу обратиться в суд.

Желательно, предварительно встретиться с адвокатом или юристом для проверки обоснованности и законности проведенного сокращения.

7. Имеет ли силу уведомление о сокращении без подписи руководителя. 7.1. Уведовление может быть подписано и иным лицом. Здесь нужно смотреть: каким образом и на основании чего руководитель доверил такое право другому работнику.

8. Я руководитель филиала, наш филиал собираются закрывать. Работодатель имеет ли права сократить меня при сокращении моей позиции, так я являюсь единственным кормильцем в семье с ребенком в возрасте до 3-х лет.

Жена находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. 8.1. При прочих равных условиях Вас могли бы оставить на этой должности в силу .

Однако т.к. Вы руководитель филиала, а закрывают весь филиал, то не оставят никого, в т.ч. Вас. Наличие иждивенцев помогло бы в случае если бы речь не шла о ликвидации филиала. 8.4. По общему правилу при лучшей производительности труда оставляют лучшего, если другие за этими границами, преимущественное право у имеющих инвалидов детей и иные категории, .

Но филиал как вы пишите сокращается, и руководитель тоже, на вас это к сожелению не распространяется из существа вашего вопроса.

Всего доброго! 8.5. — Здравствуйте уважаемый посетитель сайта!

Работодатель ИМЕЕТ ПОЛНОЕ ПРАВО ВАС СОКРАТИТЬ! ВСЕ ПРАВА У ЖЕНЩИН ПРИ СОКРАЩЕНИИ ШТАТА, А НЕ У МУЖЧИН!

У других работников и по 3 детей и более. Что касается закрытия филиала. То вам могут предложить иную работу в другом месте (при наличии вакансии).

. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (действующая редакция) В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. При увольнении по сокращению, вставайте на учёт в ЦЗН и ищите другую работу! Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.

Как сократить должность руководителя?

Ответ на вопрос: Работодатель вправе под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, т.е.

проводить организационно-структурные изменения — мероприятия по сокращению штата и численности штата (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 27.08.2015 N 33-14625/2015).

Поэтому работодатель вправе принимать решение о сокращении определенных должностей, в том числе вправе сократить должность руководителя подразделения. При этом необходимо решить вопрос с подчиненностью сотрудников подразделения. Так, например, сотрудники подразделения могут подчиняться непосредственно руководителю организации, его заместителю или иному лицу.

Этот вопрос следует отразить в должностных инструкциях работников. Подразделение также может войти в состав другого структурного подразделения. Порядок оформления кадровых документов в этом случае приведен в приложении к ответу (ситуация 2).

Подробности в материалах Системы Кадры: Ситуация: Как оформить увольнение при сокращении численности или штата Алгоритм сокращения Увольняя сотрудника по сокращению численности или штата, важно полностью соблюдать установленную законом процедуру (ст.

и ТК РФ). Любое отступление от нее может стать основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (). Процедуру сокращения в организации проводят в следующем порядке.

Необходимо:

  • издать о сокращении численности или штата и ;
  • ;
  • сформировать сокращаемых сотрудников (должностей);
  • (, , ТК РФ);
  • (, ТК РФ);
  • тех сотрудников, которые согласились занять вакантные должности ();
  • (при его наличии в организации) и (, );
  • (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников – членов профсоюза ();
  • сотрудников, которые в том числе не согласились занять вакантные должности ();
  • (, ТК РФ).

Сокращение работников у индивидуальных предпринимателей имеет ряд отличий. См. подробнее . Внимание: сотрудника нельзя уволить по сокращению во время болезни или отпуска ().

Если это произойдет, сотрудника как уволенного незаконно. При этом организации придется за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в Трудового кодекса РФ.

Аналогичную позицию занимают и суды, см., например, .

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости Ситуация 2.

Как оформить кадровые документы, если изменилась подчиненность отдела, например, отдел вошел в состав управления. Функционал сотрудников не меняется Оформление кадровых документов не потребуется, если изменение подчиненности не влечет за собой изменения наименования отдела, а название прежнего вышестоящего подразделения не было отражено в трудовых договорах в качестве уточнения места работы сотрудников отдела.

является изменение структурного подразделения сотрудника, при условии что структурное подразделение было указано в его трудовом договоре ().

Если вследствие смены подчиненности отдела его название и функции не меняются, то перевода не будет. В таком случае оформлять не потребуется. Работодателю достаточно издать приказ по организации в об изменении подчиненности отдела и ознакомить с ним всех заинтересованных сотрудников.

Если же в результате смены подчиненности произошло переименование отдела, например, раньше в штатном расписании он назывался просто «отдел продаж», а теперь носит название «отдел продаж управления по развитию клиентской базы» и прежнее наименование отдела указано в трудовом договоре, то такие изменения будут считаться переводом и потребуют согласования с сотрудником и переоформления кадровых документов. Подробнее см. в материале Системы . Из ответа «» Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Сокращение отдела и перевод сотрудников в другой отдел

Если таковое предусматривает коллективный либо трудовой договоры (любое иное соглашение), вакансии предложены могут быть и в другой местности.

К тому же предлагать работнику вышестоящую должность или вакансию работодатель не обязан.

Если своих вакансий нет, есть альтернатива – можно договориться с бизнес-партнерами о переводе сотрудников на другую должность в фирму-партнера.

Для этого понадобится список вакансий, составленный вместе с руководством дружественной компании, заранее определенный уровень зарплат и квалификационные требования для каждой должности.

От имени директора контрагента потребуется официальное письмо-приглашение на работу. К форме письма закон не предъявляет особенных требований – достаточно, чтобы в нем содержались сведения о сокращаемых работниках, которым предлагаются вакансии, информация о предлагаемых должностях и дата, начиная с которой возможно трудоустройство.
Этот документ должен убедить работников, что после увольнения они без работы не останутся.

Важно! С таким письмом человеку даже можно обращаться в суд, если вдруг, работодатель откажется взять его на работу, и суд он выиграет. С письмом-приглашением, поступившим на почту компании, следует ознакомить сокращенных, чтобы они могли выразить свое отношение к предложению работодателя: согласие или отказ. В любом случае решение принять или не принять предложение руководства – перейти на новую работу или не переходить, сделает сам сотрудник.

Принуждать его, заставлять, запугивать или угрожать при этом работодатель права не имеет, иначе придется отвечать в суде. Возможно, имеет смысл рассмотреть новые предложения и выбрать одно, пусть и менее оплачиваемое:

  1. если вы желаете любой ценой остаться в своей организации;
  2. нашли хорошую работу на другом предприятии, но вакансия освобождается через несколько месяцев.
  3. знаете точно, что совсем скоро откроется новый отдел, где вам найдется место в прежней должности, нужно только переждать;

Вам можно отказаться от перевода – выходное пособие получите все равно. Всякому, кто попал под сокращение, на предприятии должны быть предложены все возможные вакансии.

При этом предложения следует оформить письменно, в форме акта, с описанием каждого варианта: какая должность, обязанности и зарплата. Таких актов должно быть составлено три:

  1. в момент сообщения о сокращении;
  2. за день до сокращения.
  3. через месяц;

Новые вакансии будут включаться в акты по мере их образования.

Если следует отказ от предлагаемой вакансии, работника уволят по собственному желанию с правом получения выходного пособия и других обязательных выплат от компании. Но если получено согласие, кадровой службе предприятия можно приступать к оформлению перевода в связи с сокращением. Прежде всего, подтверждение согласия работника на предложение руководства должно быть письменным.

Теперь последует подписание нового трудового договора. А пока не наступит день окончания работы в прежней должности, он будет трудиться на старом месте, как обычно, после чего приступит к своим новым обязанностям.

Ликвидация структурного подразделения как основание прекращения трудового договора

д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта Аналогичной точки зрения придерживается Верховный Суд РФ, такую же позицию при рассмотрении трудовых споров занимают суды общей юрисдикции.

Среди структурных подразделений организации необходимо выделить обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности. Среди них основную массу составляют филиалы и представительства.

В соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Это обусловлено тем, что трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии прав и работника, и работодателя при проведении процедуры увольнения работников в связи с ликвидацией таких подразделений. Так, в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Смысл данной нормы ясен и не вызывает на практике никаких вопросов, учитывая, что понятие «другая местность» сформулировано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

А вот норма, предусмотренная ч. 4 ст. 81 ТК РФ, не является бесспорной и по-разному применяется на практике работодателями и судами общей юрисдикции. Первая точка зрения. В случае ликвидации обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, увольнение работников должно происходить по основаниям, предусмотренным п.

1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с соблюдением установленных законом правил применительно к увольнению в случаях ликвидации организации в целом. Аргументом для такого утверждения служит положение ч.

4 ст. 81 ТК РФ, согласно которому расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Учитывая, что в рассматриваемой ситуации подлежат применению правила, характерные для ликвидации организации, необходимо не только предоставлять увольняемым работникам гарантии, предусмотренные к случаям расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации, но и указывать основание увольнения

Объединяем отделы: как оформить

Такого же мнения придерживаются и в Роструде. АНОХИН Алексей Васильевич Начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости “При объединении отделов работников, занимающих должности начальников этих отделов, следует предупредить о сокращении их должностей за 2 месяца.

Основанием для проведения мероприятий по сокращению является приказ работодателя о внесении изменений в штатное расписание организации (либо об утверждении нового штатного расписания)”.

Приказ о внесении изменений в штатное расписание можно оформить следующим образом.

02.03.2011 г. Москва В целях совершенствования организационной структуры ООО «Зета» объединить транспортный и хозяйственный отделы в транспортно-хозяйственный отдел, в связи с чем: 1.

Вывести из штатного расписания организации: — транспортный отдел; — хозяйственный отдел.

2. Сократить следующие должности: — начальник транспортного отдела; — начальник хозяйственного отдела. 3. Ввести в штатное расписание организации транспортно-хозяйственный отдел (штатное расписание транспортно-хозяйственного отдела прилагается). 4. Ввести в действие изменения, предусмотренные в пунктах 1—3 настоящего приказа, с 05.05.2011.

5. Контроль за исполнением приказа возложить на главного бухгалтера организации Синицыну Л.В.

Генеральный директор ООО «Зета» К.С. Комаров Одновременно с внесением изменений в штатное расписание желательно разработать и утвердить положение о новом отделе.

Ведь работникам этого отдела надо заранее знать о структуре, основных задачах, функциях нового отдела, а также о порядке его взаимодействия с другими структурными подразделениями.

С новым положением работников отдела нужно ознакомить под роспись. ШАГ 2. Разбираемся с работниками, в отношении которых запускается процедура сокращения и которых придется либо перевести на другую работу, либо уволить по сокращению.

Всем таким работникам необходимо за 2 месяца до сокращения вручить под роспись уведомление о сокращении. Не забудьте за 2 месяца уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии) и территориальный орган занятости; .

В уведомление нужно включить предложение о переводе на другую вакантную должность, если есть вакансия, которую можно предложить работнику, . К примеру, руководителям обоих отделов предлагаем перевод.

Одному из них — на должность начальника в новом отделе, а второму — на какую-нибудь иную должность (возможно, даже в другом подразделении компании). Ведь уволить работника по сокращению можно только при условии, что его невозможно перевести с его согласия в этой же организации:

  1. на вакантную должность либо работу, соответствующую квалификации работника (в том числе на вышестоящую, если он обладает требуемой для нее квалификацией);
  2. на вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

Подробнее о том, как

Структурное подразделение по оргштатным изменения сокращено полностью.

Работник данного структурного подразделения находится в.

Ответ на вопрос: Сокращение структурного подразделения с работником в отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком неправомерно. Вывести «за штат» такое подразделение работника нельзя Вы обязаны предоставить работнику постоянную работу по той же должности или перевести с его согласия на другую.

В штатном расписании должны быть отражены все должности и единицы сотрудников, с которыми уже заключены трудовые договоры, а также вакансии, которые планируется закрыть в ближайшее время. Исключение составляют временные сотрудники, при условии что срочность трудовых отношений связана с временным замещением отсутствующего сотрудника.

Такие сотрудники не увеличивают количество единиц в штатном расписании, а занимают те же единицы, что заняты основными сотрудниками. Таким образом Вам необходимо внести новые изменения в штатное расписание и добавить исключенное подразделение (в штатном расписании можно сделать отметку, что данная единица занята сотрудницей в отпуске по уходу за ребенком). За сотрудником, который находится в , работодатель обязан сохранить рабочее место и его должность ().

Поэтому сократить должность сотрудника, который находится в отпуске по уходу за ребенком, можно только после его . А если сотрудница – женщина, то при условии, что ее ребенку уже исполнилось три года и отсутствуют .

Например, сотрудница не является . Единственный способ законно расстаться с сотрудником, который находится в отпуске по уходу за ребенком, в том числе с женщиной, не раньше, чем когда ребенку исполнится три года, – это предложить с привлекательной суммой компенсации. Чтобы не затягивать процедуру сокращения, иков, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, заранее.

Например, за три месяца до того, как окончится отпуск по уходу за ребенком до трех лет. . Главное, чтобы у работодателя появился документ о том, что работник уведомление получил.

Тогда сократить сотрудника с учетом всех иных ограничений можно в первый же день после того, как он выйдет на работу, при условии соблюдения с даты, когда ему вручили уведомление.

Если своевременно уведомить работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком о предстоящем сокращении и нет иных ограничений на увольнение по инициативе работодателя (например, работник одинокая мать), то оформить увольнение по сокращению можно в первый рабочий день после достижения ребенком работника возраста трех лет или окончания отпуска по уходу за ребенком (если работник мужчина).

Подробности в материалах Системы Кадры: 1.

Ситуация: можно ли сократить должность, если сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком Нет, нельзя. За сотрудником, который находится в , работодатель обязан сохранить рабочее место и его должность (). Кроме того, закон женщин, которые имеют детей до трех лет ().

Поэтому сократить должность сотрудника, который находится в отпуске по уходу за ребенком, можно только после его .

А если сотрудница – женщина, то при условии, что ее ребенку уже исполнилось три года и отсутствуют . Например, сотрудница не является . Совет: единственный способ законно расстаться с сотрудником, который находится в отпуске по уходу за ребенком, в том числе с женщиной, не раньше, чем когда ребенку исполнится три года, – это предложить с привлекательной суммой компенсации.

Совет: чтобы не затягивать процедуру сокращения, , которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, заранее.

Например, за три месяца до того, как окончится отпуск по уходу за ребенком до трех лет.

. Главное, чтобы у работодателя появился документ о том, что работник уведомление получил. Тогда сократить сотрудника с учетом всех иных ограничений можно в первый же день после того, как он выйдет на работу, при условии соблюдения с даты, когда ему вручили уведомление. Еще по теме:. Иван Шкловец заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости 19.03.2018 С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова, эксперт Системы Кадры

Как сократить начальника отдела

Отметим, что если работодатель проигнорирует правила ч.

4 ст. 261 ТК РФ и все-таки уволит названных выше лиц, в случае возникновения спора суд однозначно признает сокращение незаконным. И тому есть немало подтверждений. Например, Ш. обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.

Суд, удовлетворяя требования, указал, что сокращение Ш. незаконно, так как он являлся единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей более трех малолетних детей, в связи с чем не мог быть уволен по инициативе работодателя (Определение Краснодарского краевого суда от 03.08.2016 по делу № 4Г-***/16).

Внимательно отнеситесь к «запретным» категориям работников.

И если есть возможность получить об их семейном положении какие-то сведения – уточните этот момент до увольнения. Одно дело, если работодатель не знал о том, что сотрудник относится к категории тех, кого нельзя сокращать, и другое – если знал и намеренно пытался уволить такого сотрудника.

Например, у С. имелся несовершеннолетний ребенок-инвалид. Работодатель знал об этом, предоставлял ей дополнительные выходные дни по уходу за таким ребенком, но, посчитав, что при наличии мужа ее нельзя отнести к льготным категориям, произвел сокращение. Суд, рассматривая дело, установил, что С.

не живет с мужем, и в воспитании и содержании ребенка не участвует. Поэтому суд признал увольнение С.

незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2016 № 33-12918/2016).

В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(далее – Постановление № 2) расторжение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика. Трудовое законодательство предоставляет работодателю право в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников.

Да, иногда работодатели маскируют увольнение неугодных им работников под сокращение – исключают из штатного расписания должность, а после увольнения вводят ее опять. Если работник обратится в суд, то увольнение, скорее всего, признают незаконным. Так, В. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

Суд, рассматривая дело, установил, что она работала в должности начальника общего отдела. Распоряжением был упразднен общий отдел, сокращены должности, в том числе должность начальника.

Комментарии 0