Книги кадровый аудит

Книги кадровый аудит

Кадровый аудит — виды и методы проверки, этапы и сроки, результаты


По объему исследуемой информации есть разные типы анализа. Они отличаются количеством бумаг или штатных людей, подвергаемых проверке. Периодичность проведения такой работы также делится на несколько видов, которые будут рассмотрены далее. Кадровый аудит бывает внутренним или внешним.

Первый вариант компания организовывает сама своими силами. Для этого руководству необходимо выделить отдельного специалиста, который бы провел анализ документации, занялся устранением финансовых, других нарушений.

Второй вариант предусматривает привлечение внешних аудиторов, которые работают во всех подразделениях компании. Они следят, чтобы документация велась правильно, персонал был оформлен официально (проверка поможет свести бумаги к нормам Трудового, Миграционного Кодекса). Анализируя документы организации или работу сотрудников внутри предприятия, можно сэкономить бюджет.

Кадровый аудит по объему исследуемой информации делится на три группы:

  1. Локальный – относится к конкретному отделу или группе бумаг (например, анализ эффективности работы HR-менеджера).
  2. Сплошной – объемный внутренний или внешний аудит, который включает в себя анализ по всем группам бумаг (трудовые книжки, оформление, опускные, зарплатные отчеты).
  3. Целевой – оптимальный вид проверки, при котором отбирается список сотрудников из 10-20 человек для анализа их работы, того, как составлена документация.

Процедура оформления бумаг не зависит от того, на какой должности задействован тот или иной специалист. По уровню проведения анализа можно выделить три типа проверки кадров:

  1. Тактический – анализ проводится только на уровне исполняющих обязанности менеджеров, мастеров производственной линии.
  2. Управленческий – организация проверяет делопроизводство по персоналу управленческой линии (менеджеры среднего звена, руководители отделов).
  3. Стратегический – анализу подлежат не только менеджеры или мастера на местах, но и прямые директора, топ-менеджеры.

Предметом разного типа исследований становятся не только сотрудники компании, но и документация. Изначально просматривается трудовая книжка каждого специалиста, сверяются документы о назначении заработной платы, об отпусках, вся отчетная документация по законодательству РФ.

По частоте проведения анализа в компаниях могут проводиться проверки следующих типов:

  1. Постоянный мониторинг – работы ведутся с определенной периодичностью (например, каждый квартал или месяц).
  2. Оперативный – экспресс-аудит, который необходим с целью обнаружения проблем в той или иной сфере.
  3. Текущий мониторинг – анализ заказан для единичной проверки, которая проводится в данный момент.
  4. Панельный мониторинг – периодические исследования, в течение которых анализируются одни и те же сотрудники с использованием одинаковых инструментов.

Стандартизированные правила и нормы проверок – база, на основе которой организуется проведение кадрового аудита.

Самой простой методикой является проведение интервью с сотрудниками и начальством.

Кадровый аудит своими руками

Ведь если выявлена критичная масса нарушений в отношении группы работников, то, скорее всего, эти нарушения будут прослеживаться и в отношении всей организации.

Кадровый аудит невозможно провести по какому-то общему плану, ведь компании разные, каждая имеет свою специфику и все это преломляется через призму конкретных ситуаций. Можно выделить несколько срезов проведения такой проверки:

  1. проверка по определенным нарушениям.
  2. проверка наличия и качества документации;
  3. проверка по конкретным кадровым процедурам;

Сочетание нескольких срезов проверки дает возможность максимально выявить недостающие или некорректные документы кадрового делопроизводства.

Если нам предстоит осуществить кадровый аудит, к примеру, в одной из организаций холдинга, а сведений о ней изначально недостаточно, то сначала необходимо собрать предварительную информацию, которая подскажет, какие направления надо проверять. Нам необходимы данные о самой организации, включая название, время создания, вид деятельности, наличие обособленных подразделений, были ли какие-либо изменения; количество и категории сотрудников; режимы рабочего времени, существующие в организации; какие имеются текущие споры с сотрудниками; виды договоров с физическими лицами (ТД и ГПД); существующие системы оплаты труда.

Надо внимательно изучить учредительные документы, ведь в уставе может быть прописан порядок и условия назначения генерального директора и ключевых сотрудников организации, а также могут содержаться и иные условия, имеющие прямое отношение к кадровой работе.

На основании этой информации составляем список обязательных для нашей организации документов.

В законодательстве нет единого для всех перечня обязательных документов, и его составление зависит от особенностей организации. Следуя требованиям, содержащимся в различных статьях ТК РФ и иных нормативно-правовых актов, составим примерный перечень необходимых документов: 1 группа – это локально-нормативные акты.

  1. Правила внутреннего трудового распорядка – обязательны для всех работодателей. Содержание и порядок утверждения регламентированы ст.ст.189 и 190 ТК РФ.

— Положение о персональных данных – обязательно для всех работодателей, на что указывают ст.ст. 86, 87, 88 ТК РФ и Федеральный закон от 27.07.2006г. №152-ФЗ «О персональных данных»

  1. Штатное расписание. Роструд в издаваемых им циркулярах неоднократно относил штатное расписание именно к этой категории актов, поэтому, следуя его позиции, также отнесем его к локально-нормативным актам. То, что это — обязательный документ, указано в ст. ст.15, 57 ТК РФ.
  2. Положение об аттестации – ст.
  3. Положение об оплате труда, премировании или иной локально-нормативный акт, регулирующий эти вопросы. Ст.135 ТК РФ говорит о том, что система труда устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Если речь идет о чистом окладе, часовых или иных тарифных ставках, то естественно, мы не можем говорить ни о какой системе, но как только появляются премиальная часть или какие-то надбавки, то мы уже имеем систему оплату труда, которую необходимо прописать в локально-нормативном акте работодателя, например, это может быть Положение об оплате труда.

Кадровый аудит и консалтинг в HR-сфере: что, где, когда и сколько

Кадровикам известно два вида кадрового аудита:

  1. внешний.
  2. внутренний;

Внутренний аудит проводится силами самой компании.

Этот вид особенно актуален для маленьких организаций, в которых объем кадровой документации не слишком велик. Поручить внутренний кадровый аудит можно сотруднику, хорошо знающему трудовое законодательство и имеющему навыки оформления документов, например, юристу или начальнику отдела кадров. Внешний аудит предполагает приглашение сторонних специалистов, обычно из консалтинговых фирм.

Проверяющие составят отчет о выявленных нарушениях и дадут рекомендации по их устранению и предотвращению в будущем. Кроме этого, кадровый аудит может быть полным и выборочным.

Полный аудит — это проверка кадровой документации в полном объеме, результатом которой являются детальные рекомендации по устранению нарушений. Выборочная проверка кадровых документов дает общее представление о состоянии кадрового учета и помогает определить зоны риска и типичные ошибки. В ходе кадрового аудита организации желательно провести три вида работ.

  • Проверка компании на наличие полного комплекта предусмотренных законом документов.
  • Проверка сегментов повышенного риска, а именно правомерности кадрового оформления трудовой деятельности иностранцев, заключения договоров о полной материальной ответственности, оформления и оплаты сверхурочных работ, использования механизма испытательного срока и оценки его эффективности.
  • Экспертиза всех имеющихся документов на соответствие законодательству.

Логическим продолжением кадрового аудита является восстановление кадровой документации.

Кадровый аудит проводится в несколько этапов:

  • Непосредственно сверка и проверка документов. Этот этап можно оформить в виде таблицы, в которую заносятся все имеющиеся в наличии документы и примечания по их оформлению.
  • Создание комиссии или приглашение аудиторов со стороны.
  • Определение перечня документов, подлежащих проверке. Например, если тема проверки определена приказом, то на этом этапе необходимо подготовить документы в соответствии с ней.
  • Определение целей и задач аудита. Для этого издается приказ, в котором излагается тема проверки, ее сроки и ответственные лица.

Итогом кадрового аудита является экспертное заключение, отражающее ситуацию в компании по ведению кадрового делопроизводства и оформлению трудовых отношений. Экспертное заключение — документ, предоставляемый заказчику после проведения кадрового аудита и отражающий ситуацию по ведению кадрового делопроизводства и оформлению трудовых отношений. Каждый пункт заключения составляется подробно по схеме:

  1. риски компании — указание на возможные санкции;
  2. рекомендации по исправлению нарушений.
  3. предмет проверки — указание на документ;
  4. комментарии — указание на нормативные правовые акты, которые подлежат применению в данном случае;
  5. вид нарушения — указание на нарушенные нормативные правовые акты;

Все книги про: «кадровый аудит»

Наряду с уникальными… Предлагаемое пособие содержит материал, в котором обобщен и систематизирован многолетний опыт автора по организации обеспечения безопасности деятельности предприятий.

Книга может служить руководством как по организации разведдеятельности, так и по выявлению «пристального интереса» со стороны конкурирующих организаций.

Второе издание значительно переработано.

Более детально рассмотрены проблемы теории и практики разведывательной информации, организации систем экономической разведки и контрразведки предприятия, проведения информационно-поисковой,… Андрею Корешкову, начальнику управления московского страхового агентства, утром повезло — взгляд прекрасной блондинки, приехавшей застраховать свою новенькую Ауди ТТ, был многообещающим. Однако уже скоро стало понятно, что ни о каком романе и речи нет. Блондинка — участница группы мошенников, которые страхуют машины в нескольких агентствах сразу, а потом заявляют об угоне и получают деньги.

Андрей, в прошлом опытный работник УБОПА, берется за расследование. Он узнает о существовании банды, запустившей щупальца в разные страны и втянувшей… «…Фургончик с надписью „Продукты“ стоял на обочине дороги… Сослужив свою службу, он был брошен киллерами на произвол судьбы… Его металлический пол был густо усыпан сигаретными окурками и стрелянными гильзами от автомата Калашникова.

Здесь же лежал и автомат… За первым же поворотом магистрали, почти на том же месте, где вчера разбились Герман Суханов и Настя Фишкина, стояла темно-вишневая „Ауди“. Через изрешеченное пулями лобовое стекло в машине просматривались сидевшие в неестественных позах солидный мужчина и моложавый шофер. Лица… Неразгаданная тайна Орлова Лев Никольский, Александр Берг, Вильям Годин, «Швед» – все это псевдонимы одного человека: Льва Лазаревича Фельбина ((1895-1873).

Но в кругах советской и международной разведки он официально фигурировал как Александр Орлов.

Под этим именем он и вошел в историю спецслужб, где его до сих пор считают не только выдающимся теоретиком и практиком разведывательной работы, но и самым разносторонним, сильным и продуктивным советским разведчиком.

Лев Фельбин родился в Бобруйске, в ортодоксальной еврейской семье торговца лесом.… Байкина Светлана Геннадьевна – доцент кафедры «Бухгалтерский учет и аудит» Поволжского кооперативного института, преподаватель дисциплины «Учет и анализ банкротств».

Автор ряда учебных пособий, в частности пособия «Комплексный экономический анализ».

Учебное пособие составлено и согласовано с учебной программой курса «Учет и анализ банкротств». В данном пособии отражены роль, значение института банкротства в рыночной экономике, рассмотрены причины неплатежеспособности субъектов хозяйствования. Подробно приведен учетный порядок отражения… Древний народ сумел спасти российский город от выброса черной энергии из преисподней.

Однако силы Тьмы не оставляют надежды на реванш. Подстрекаемые темными колдунами вооруженные группы боевиков, именующих себя «чистильщиками», начинают охоту на членов воинского братства Древних.

Кадровый аудит

1.

В целях самопроверки – в любое время.

2. При смене лица, ответственного за кадровое делопроизводство, — в целях оценки принимаемого массива документов.

3. При смене руководства или учредителей организации, — в целях оценки возможных рисков. 4. В ожидании плановой или внеплановой проверки.

5. При проведении аудита дочерних организаций, филиалов, обособленных подразделений или организаций холдинга.

Основная цель кадрового аудита – снижение рисков нарушений трудового законодательства.

можно проводить в различных вариациях, в зависимости от требований, продиктованных реалиями компаний, например: — полный аудит, представляющий собой проверку всего массива кадровой документации за определенный временной период; — целевой аудит, который можно характеризовать как проверку конкретных кадровых процедур или в связи с необходимостью выявления или подтверждения отсутствия на предприятии нарушений определенных норм права; — выборочный аудит, когда проводится проверка кадровой документации в отношении определенного количества работников организации.

Такой вариант подходит для быстрой и примерной оценки рисков организации. Ведь если выявлена критичная масса нарушений в отношении группы работников, то, скорее всего, эти нарушения будут прослеживаться и в отношении всей организации.

невозможно провести по какому-то общему плану, ведь компании разные, каждая имеет свою специфику и все это преломляется через призму конкретных ситуаций.

Можно выделить несколько срезов проведения такой проверки: — проверка наличия и качества документации; — проверка по конкретным кадровым процедурам; — проверка по определенным нарушениям.

Сочетание нескольких срезов проверки дает возможность максимально выявить недостающие или некорректные документы кадрового делопроизводства.

Если нам предстоит осуществить кадровый аудит, к примеру, в одной из организаций охранного холдинга, а сведений о ней изначально недостаточно, то сначала необходимо собрать предварительную информацию, которая подскажет, какие направления надо проверять. Нам необходимы данные о самой организации, включая название, время создания, вид деятельности, наличие обособленных подразделений, были ли какие-либо изменения; количество и категории сотрудников; режимы рабочего времени, существующие в организации; какие имеются текущие споры с сотрудниками; виды договоров с физическими лицами (ТД и ГПД); существующие системы оплаты труда. Надо внимательно изучить учредительные документы, ведь в уставе может быть прописан порядок и условия назначения генерального директора и ключевых сотрудников организации, а также могут содержаться и иные условия, имеющие прямое отношение к кадровой работе.

На основании этой информации составляем список обязательных для нашей организации документов.

В законодательстве нет единого для всех перечня обязательных документов, и его составление зависит от особенностей организации.

Следуя требованиям, содержащимся в различных статьях ТК РФ и иных нормативно-правовых

Елена Валерьевна Шестакова Кадровый консалтинг и аудит

Предмет, задачи, цели и методы консалтинга и аудита. 1.2 Исторический обзор управленческого консультирования.

1.3 Деловые услуги. 1.4 Понятие консультационной деятельности. Виды консультационных услуг. 1.1 Понятия «кадровый консалтинг», «кадровый аудит» в системе наук о персонале. Предмет, задачи, цели и методы консалтинга и аудита Консалтинг (англ.

consulting – консультирование) – вид услуг, предоставляемых корпоративным клиентам, заинтересованным в оптимизации своего бизнеса.

Кадровый консалтинг (кадровое консультирование) – вид деятельности, включающий в себя комплекс мероприятий по анализу персонала, диагностики юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов и предложений по устранению нарушений (кадровый аудит), оценке соответствия профессиональных и личностных компетенций выполняемым обязанностям, уровня лояльности сотрудников и др.

Аудит – это вид профессиональной деятельность по независимой оценке операций организации. Слово «аудит» возникло более двух тысяч лет тому назад и происходит от латинского «audio», что буквально значит «он слышит» или «слушатель».

Кадровый аудит – это комплексная оценка человеческих ресурсов и системы работы с ними на предмет их соответствия целям и стратегии компании, а также выявление причин (с оценкой их влияния и значимости) возникновения проблем в функционировании компании, с последующими рекомендациями по приведению системы управления человеческими ресурсами и/или человеческих ресурсов в соответствие с потребностями бизнеса.

Консалтинговая деятельность включает анализ существующих бизнеспроцессов клиента, обоснование перспектив развития и использования научнотехнических, организационных и экономических инноваций с учетом предметной области и особенностей бизнеса клиента. Консалтинговая компания (консалтер) берет на себя обязательства увеличить прибыль клиента на n% за определенный период. Для этого консалтеру делегируются широкие полномочия, вплоть до включения в руководство компании-клиента специалиста-консалтера с правом принятия стратегических решений.

Консалтинговая компания – компания, выполняющая услуги по исследованию и прогнозированию рынков, разработке маркетинговых программ, оценке эффективности проектов, созданию и преобразованию организационных структур, поиску путей выхода из кризисных ситуаций, оценке стоимости объектов, а также по многим другим проблемам.

Специализация компаний, предоставляющих консалтинговые услуги, может быть различной: от узкой, ограничивающейся каким-либо одним направлением, до самой широкой, охватывающей полный спектр услуг в этой области. При проведении кадрового консалтинга оценивается текущее состояние системы кадров и ее потенциал, выявляются оптимальные пропорции между руководящим и исполнительным персоналом, анализируется эффективность системы управления человеческими ресурсами.

Данный вид консалтинга помогает решить вопросы распределения полномочий и ответственности, подбора сотрудников на руководящие посты, построения перспектив развития каждого сотрудника и всего персонала в целом.

Кадровый аудит — что это такое?!

Также определяются стандарты выполнения и показатели эффективности.

  • субъекты УЧР – определение подразделений/должностей, которые занимаются реализацией процессов системы УЧР
  • 2. Анализ наличествующих человеческих ресурсов Цель: оценка соответствия структуры, количества и качества ЧР потребностям развития организации, выявление количественных показателей оценки ЧР

    1. анализ квалификационной структуры по выявленным категориям и группам – выявление профессиональной, образовательной структуры персонала и уровня знаний сотрудников
    2. анализ структуры персонала – выявление категорий, групп человеческих ресурсов и определение соотношений между ними (в том числе оценка норм управляемости и численности): абсолютные и относительные показатели
    3. проведение оценки персонала – на предмет знания функций, порядка выполнения процедур, соблюдения норм и правил, выполнение стандартов, а также соответствия квалификации и навыков сложности выполняемых работ, оценка потенциала развития.
    4. анализ затрат на персонал, трудовых показателей и показателей производительности с целью сравнительного анализа по отрасли и внутри компании, а также определение внутрифирменных норм и оценки влияния всех этих показателей на эффективность работы компании
    5. анализ уровня удовлетворенности/мотивированности персонала – определение уровня удовлетворения сотрудников организацией и условиями работ, системой управления, оценкой их заслуг и уровнем вознаграждения.

    3.

    Анализ распределения функций системы УЧР, ответственности за достижение целей и соблюдения стандартов системы УЧР Цель: анализ распределения функций и процедур УЧР между линейными службами и службой УЧР

    1. оценка эффективности работы службы УЧР и квалификации сотрудников службы
    2. выявление и анализ функций/процедур УЧР, которые реализуют линейные подразделения
    3. анализ технологий и оценка эффективности реализации (в том числе затрат) функций и процедур УЧР
    4. анализ организационной структуры службы УЧР
    5. определение и анализ функций/процедур службы УЧР

    Главным критерием оценки эффективности внедрения совершенствований в работу персонала и улучшения системы управления у компании является улучшение качества работы и повышение производительности труда сотрудников, с целью повышения отдачи от вложенных средств (прибыли). Анализ системы УЧР целесообразно рассматривать на 3-х уровнях:1.

    корпоративные стандарты работы с персоналом;2. отраслевые стандарты работы с персоналом; 3. межотраслевые стандарты работы с персоналом; Улучшение системы УЧР возможно посредством:1.

    изучения практики УЧР в подразделениях компании (разных бизнес-подразделениях) с целью выявления наиболее эффективных подходов в работе с персоналом и распространения лучшего опыта (внедрение корпоративных стандартов)2. сравнительного анализа практики работы с персоналом с конкурентами (сравнение с отраслевыми стандартами)Изучение практики работы с персоналом в конкурирующих

    Аудит кадрового делопроизводства своими силами

    Но, несмотря на это, кадровую документацию необходимо вести именно по унифицированным формам, так как многие из них поступают в бухгалтерию организации (например, для начисления зарплаты) и в этом случае уже можно говорить об обязательности этих документов[3].

    Не надо забывать, что работодатель сейчас обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, еще до подписания трудового договора (ст. 22, 68 ТК РФ). Поэтому нужно разработать лист ознакомления с этими документами либо завести журнал ознакомления. Помимо вышеназванной документации есть документы, которые становятся обязательными при определенных условиях (см.

    таблицу). Обязательные документы Комментарии Правила внутреннего трудового распорядка, положение о защите персональных данных работников, инструкции по охране труда, трудовые договоры Эти локальные нормативные документы должны быть у любого работодателя. Составляются в произвольной форме.

    Особенностью содержания всех локальных документов является наличие в них условий, которые не могут ухудшать положения работников по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами Штатное расписание, график отпусков, приказы по основной деятельности, приказы по личному составу (прием, перевод, предоставление отпуска, увольнение, направление в командировку, поощрение работника), личная карточка № Т-2, табель учета рабочего времени Наличие этих документов обязательно. Учет труда и заработной платы основывается на первичной учетной документации, которая ведется по унифицированным формам (кроме приказов по основной деятельности).

    Данные формы применяются в организациях независимо от формы собственности , книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, журнал учета прохождения инструктажа по охране труда, журнал учета мероприятий по контролю Ведутся обязательно с использованием установленных образцов Перечень документов Условия, при которых эти документы становятся обязательными Должностные инструкции Если должностные обязанности не включены в содержание трудового договора (либо есть ссылка на должностную инструкцию в тексте трудового договора) Положение об оплате труда и материальном стимулировании Если в трудовых договорах не расписана система оплаты труда и материального стимулирования (необходимость в таком документе отпадает, если его содержание включено в состав коллективного договора или в правила ВТР) Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем Если в организации есть такой режим работы Если в организации введена сменная работа Положение об охране коммерческой тайны Если в трудовом договоре закреплено соблюдение работником коммерческой тайны Коллективный договор Если достигнута договоренность об этом между работниками и работодателем Договор о коллективной материальной ответственности Если в организации ведутся работы в соответствии с Перечнем работ, при

    Кадровый аудит

    Не пытайтесь провести аудит в рекордно сжатые сроки: излишняя спешка чревата ошибками, невнимательным отношением к делу и погрешностями в отчетах. Аудит бывает внешним и внутренним. Для проведения внешнего аудита приглашают сторонних специалистов — независимых аудиторов или сотрудников аудиторских компаний.

    В этом случае все, что требуется от работодателя — предоставить аудиторам и консультантам доступ к документам и оплатить их услуги. Результаты профессиональной экспертизы позволяют объективно оценить качество ведения кадрового учета в организации. Небольшим предприятиям проще и выгоднее проводить кадровый аудит своими силами.

    Если объем работы большой и проверки проводятся часто, можно создать штатную должность аудитора или подразделение внутреннего контроля. Лица, ответственные за проведение разовых мероприятий, назначаются приказом руководителя из числа сотрудников кадровой или юридической службы. поможет не только подготовиться к проверке ГИТ и встретить инспектора во всеоружии, но и оценить эффективность службы персонала в целом, поскольку делопроизводство — один из важнейших аспектов ее работы.

    Подробнее о расскажет эксперт «Системы Кадры». Шаг 1. Определите основные задачи. Это могут быть как отдельные направления кадрового делопроизводства или документы по конкретным работникам, так и в целом работа с персоналом.

    Обычно кадровый аудит начинают с проверки локальных нормативных актов, которые обязательно должны быть у работодателя. Шаг 2. Издайте приказ о проведении кадрового аудита.

    Укажите цели проверки и учредите специальную комиссию. Поручайте аудит только сотрудникам, хорошо знающим трудовое законодательство, например, юристу компании, главному бухгалтеру или ведущему специалисту отдела кадров. Обязательно обозначьте срок, к которому комиссия должна отчитаться о результатах проведенных мероприятий.

    Образец приказа о проведении аудита: срок предоставления отчета

    Шаг 3. Определите перечень документов, подлежащих проверке.

    Если тема аудита обозначена приказом, подготовьте все документы, имеющие отношение к делу.

    Шаг 4. Проведите проверку и сверку каждого документа.

    Важно убедиться не только в наличии документов, но и в полном их соответствии требованиям трудового законодательства.

    Сначала найдите все отраженные в перечне документы, а затем проверьте их содержание и качество оформления. Составьте таблицу с тремя графами:

    1. «Документ в наличии и полностью соответствует законодательству».
    2. «Документ отсутствует»,
    3. «Документ в наличии, но требует изменения»,

    Затем, проверяя документы из списка, распределяйте их по таблице, чтобы при обработке результатов четко понимать, чего не хватает и что нуждается в доработке. Шаг 5. Оформите результаты проверки.

    Составьте письменный отчет или экспертное заключение, заверенное всеми членами комиссии.

    Отчет должен не только отражать текущее состояние кадрового делопроизводства, но и содержать практические рекомендации по исправлению ситуации, если в этом есть необходимость.

    Программа кадрового аудита

    Кадровый аудит (экспертиза кадровой документации) включает в себя диагностику кадровой документации предприятия на наличие, корректность ее оформления и ведения в соответствии с действующим законодательством.

    Основные цели кадрового аудита – это:

    • анализ полной картины о состоянии кадрового документооборота предприятия;
    • проверка пакета документов, наличие которых требуется согласно Трудовому законодательству;
    • выявление типичных ошибок в кадровой документации предприятия;
    • оценка работы кадровой службы предприятия;
    • предотвращение штрафов и претензий контролирующих и проверяющих органов.

    Объектом аудита является весь кадровый документооборот предприятия, который предусматривает проведение проверки следующих документов: № Раздел Список 1. Локальные нормативные акты предприятия Правила внутреннего трудового распорядка Коллективный договор Положение об оплате труда и премировании Положение об обучении Положение об аттестации/оценке персонала Положение об адаптации Положение о порядке и размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками Положение о защите персональных данных работников 2.

    Штатное расписание Штатное расписание Штатная расстановка 3. Трудовые договоры с работниками Трудовые договоры с работниками Дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками 4. Приказы ЛНА – Приказ о введении в действие/внесении изменений Штатное расписание – Приказ о введении в действие/внесении изменений Прием Прекращение трудового договора Перевод Трудовой отпуск Отпуск без сохранения з/п Декрет и по уходу за ребенком до 2/3-х лет Поощрение Нарушение трудовой дисциплины (выговор, штраф, отстранение) Материальная помощь Материальная ответственность Графики сменности Служебные командировки Сверхурочная работа 5.

    Трудовые книжки Трудовые книжки работников Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них 6. Учет рабочего времени Графики работы Графики сменности Табель учета рабочего времени Служебные записки о необходимости сверхурочной работы Согласие работников на сверхурочную работу 7. Договоры о материальной ответственности Индивидуальная материальная ответственность Коллективная материальная ответственность 8.

    Медицинский осмотр График медосмотра Медицинские книжки 9. Личное дело сотрудника Карточка Т-2 Трудовой договор Заявления работника Должностная инструкция Служебные записки Протоколы Акты Медицинские заключения Документы о перемене фамилии Лицензии, справки, специальные разрешения Копии документов, предоставленных при приеме (диплом, ИНН и т.д.) Копии приказов 10. Отпуск Графики отпусков 11. Журналы Ознакомление с локальными нормативными актами Учет личных карточек Регистрация трудовых договоров Регистрация приказов Регистрация дополнительных соглашений Учет больничных листов Регистрация командировок 12.

    Охрана труда и противопожарная безопасность Инструкции Положения Акты Журналы ознакомления сотрудников Проведение кадрового аудита Руководство определяет списки документов, которые необходимо проанализировать, формулирует критерии выделения отдельных категорий персонала для анализа, формирует списки сотрудников, чьи личные дела будут подвергнуты сплошной или выборочной проверке.

    Формируется и утверждается план-график работ, включающий все реализуемые в процессе выполнения проекта задачи и сроки их исполнения, как исполнителем, так и руководством.

    Сроки проведения работ зависят от состояния кадровой документации предприятия, количества сотрудников и периода подлежащего проверке. Обработка данных и подготовка отчета Подготовка отчета производится по данным, полученным в результате проведенных проверок.

    Книга: Кадровый аудит.

    Понятие и сущность

    Кадровый аудит является способом изучения степени готовности предприятия к изменениям посредством определения типажей членов трудового коллектива и видов их мотивационных рядов, выявления существующей в организации корпоративной культуры путем оценки склонности сотрудников придерживаться определенных норм поведения. Кадровая оценка не должна носить одноразовый характер. Это многоступенчатая и поэтапная система кадровой работы, охватывающая все стадии кадрового цикла.

    При приеме на работу нового сотрудника необходимо оценить способность соискателя влиться в коллектив, адаптироваться к социально-психологическим условиям, сформировавшимся в нем, приспособится к системе коммуникативных связей, устоявшихся в организации.

    Необходимо выяснить, каков реальный квалификационный уровень работника, насколько он соответствует выдвигаемым требованиям. Выяснить, насколько правильно специалист понимает задачи, поставленные перед ним руководством организации.

    Спрогнозировать то место, которое займет претендент в социальной структуре, и не станет ли его появление (в силу личных качеств потенциально нового члена трудового коллектива) дистабилизирующим фактором.

    При повышении, продвижении или функциональном перемещении необходимо оценить уровень подготовки кандидата, его способность к выполнению новых функциональных обязанностей. При этом нельзя забывать о заполнении освободившейся должности, чтобы не ставить под угрозу управляемость персонала организации.

    Проводя обучение, подготовку и переподготовку, необходимо: оценить уровень профессиональной компетенции; составить перечень знаний и навыков, которыми необходимо овладеть; выявить стереотипы мышления, мешающие эффективно работать или управлять; определить направления, по которым должно проходить обучение и развитие.
    Кадровый аудит осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом. Такой принцип, как независимость аудиторской проверки, в основном присущ внешним аудиторам, не зависящим от руководства организации.

    Объект аудита персонала — трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации.

    Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям: — оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала; — диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.

    К основным задачам кадрового аудита относятся: — нахождение проблем в области управления персоналом; — формирование эффективных методов управления персоналом; — приведение системы управления персоналом в соответствии с законодательством; — определение вклада службы персонала в эффективность организации в целом; — сокращение затрат на управление персоналом. Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли

    Кадровый аудит

    – проверка ведения кадровой документации и правильности организации документооборота между управляющим органом компании и её персоналом с целью выявления отклонений от требований трудового законодательства. Мы рекомендуем проводить сплошной кадровый аудит для юридических лиц и ИП с небольшим количеством сотрудников – до 30-40 человек и выборочный аудит для компаний со средним и крупным штатом.

    1. Соответствие требованиям Трудового кодекса формы трудового договора, используемой на предприятии; 2. Наличие и правильность составления локальных нормативных актов:

    • правил внутреннего трудового распорядка;
    • положения о защите персональных данных;
    • положения об оплате труда;
    • и других;

    3. Правильность оформления трудовых книжек и вкладышей к ним, наличие и правильности ведения книг учета движения трудовых книжек и бланков трудовых книжек; 4.

    Отражение изменений условий труда в дополнительных соглашениях к трудовым договорам, договоры с физическими лицами гражданско-правового характера, полномочия Руководителя компании в соответствии с учредительными документами организации; 5. Наличие и правильность оформления:

    • штатных расписаний,
    • графиков отпусков,
    • должностных инструкций;
    • кадровых приказов и приказов по общей деятельности, имеющих отношение к кадрам,
    • графиков работы, табелей учета рабочего времени,
    • документов-оснований к кадровым приказам (заявления сотрудников, решения учредителей),
    • карточек по форме Т-2,
    • других журналов учета (приказов, больничных, командировочных и др.),
    • командировочных документов,
    • расчетных листков,
    • иных кадровых документов.

    При выборочном аудите проводится всеобъемлющая проверка локальных нормативных актов организации, наличие и правильность ведения книг учета и движения трудовых книжек, кадровых журналов, отражения полномочий руководителя в кадровой документации, их соответствие учредительным документам. По согласованию с заказчиком определяется объем статистической выборки, в которую в случайном порядке отбираются документы, имеющие признаки аналогичности: трудовые договоры, должностные инструкции, карточки Т-2, табели учета рабочего времени и т.д.При определении объема выборки мы рекомендуем использовать критерии, установленные для проведения специальной оценки условий труда аналогичных рабочих мест, то есть не менее 20 процентов от общего числа.Выборочный аудит позволяет выявить большинство типичных ошибок, допускаемых при оформлении кадровых документов.

    Для проведения аудита наши эксперты выезжают к вам на предприятие для работы с персональными документами. В зависимости от штатной численности и периода оценки работа нашего специалиста (специалистов) на территории заказчика занимает от одного до нескольких дней.После сбора всей необходимой информации мы приступаем к подготовке отчета по результатам проведенного аудита. Невыясненные в процессе изучения кадровой документацией моменты уточняются по электронной почте.

    Обычно, отрезок времени, за который производится кадровый аудит составляет от 1 до 3 лет. Если целью кадрового аудита является последующее восстановление кадрового учета, необходимо брать период не менее 3-х лет, так как именно такой срок, как правило, попадает в поле зрения проверяющих органов.

    Комментарии 0