Что обязаны предпринять работники всех хозяйств

Оглавление:

Особенности правового регулирования труда в крестьянском (фермерском) хозяйстве


В случае создания фермерского хозяйства одним гражданином заключение соглашения не требуется. Признание одного из членов хозяйства главой наделяет последнего таким специфическим полномочием, как право осуществлять прием на работу в фермерское хозяйство работников и их увольнение. В этой связи возникает вопрос: а в каких отношениях с фермерским хозяйством находится глава этого хозяйства? Анализ норм Федерального закона «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» позволяет сделать вывод, что глава фермерского хозяйства, являясь его единоличным руководителем, обладает специальным гражданским правом и дееспособностью, зафиксированными как в Законе, так и в заключенном соглашении о создании фермерского хозяйства.

Глава хозяйства по Закону обладает весьма обширными полномочиями.

Только он имеет право заключать сделки и распоряжаться имуществом, выдавать доверенности и т. д. Следовательно, эти отношения являются в своей основе гражданско-правовыми, предпринимательскими (ст.

23 ГК РФ). Стоит обратить внимание на такую особенность данного Закона, как установление порядка смены главы фермерского хозяйства.

1) Смена главы не влечет за собой прекращение его членства в фермерском хозяйстве. Это вполне закономерно, т. к.

в Законе прописана процедура обеспечения членства в хозяйстве и признания главой фермерского хозяйства.

2) Перечень оснований для смены главы фермерского хозяйства является закрытым и не может быть расширен. Смена главы фермерского хозяйства происходит в случаях невозможности исполнять свои обязанности более чем 6 месяцев подряд, смерти или добровольного отказа от главенства. Смена главы обязательно оформляется письменно путем внесения соответствующих изменений в соглашение о создании фермерского хозяйства (ст.
4 указ. Федерального закона N 74-ФЗ).

Таким образом, смена главы фермерского хозяйства не происходит автоматически, она требует указанных в Законе оснований и процедуры юридического оформления. Установленный в Законе порядок подчеркивает особенности правового положения главы фермерского хозяйства как единоличного руководителя, от которого в большей степени зависит эффективность и стабильность хозяйственной деятельности. Исходя из Закона, своим трудом в фермерском хозяйстве могут участвовать члены фермерского хозяйства и наемные работники.

Участие этих двух категорий физических лиц в деятельности фермерского хозяйства имеют правовые сходства и различия. Прежде всего, члены фермерского хозяйства и наемные работники участвуют в работе своим личным трудом. При этом для члена фермерского хозяйства личное участие трудом является условием членства в хозяйстве, т.

е. фактической юридической обязанностью, которая, на наш взгляд, должна быть в этом качестве отражена в соглашении о создании фермерского хозяйства.

Для работника, принятого на работу в фермерское хозяйство, это реализация своего права на труд, который каждый свободно выбирает или на выполнение которого свободно соглашается. В первом случае правовая природа отношений личного участия

Сельскохозяйственный производственный кооператив как субъект трудовых правоотношений

Поскольку исключения из этого правила могут быть предусмотрены федеральным законом, члены производственного кооператива и их наследники имеют преимущественное право на трудоустройство в соответствии со своей специальностью и квалификацией.

В случае невозможности обеспечить работой в данном кооперативе члену кооператива может быть временно предоставлено право на трудоустройство вне данного кооператива без утраты членства в нем. Прекращение членства в кооперативе возможно либо по собственному желанию члена кооператива, либо вследствие его исключения из кооператива. Каждый член кооператива вправе по своему усмотрению в любое время выйти из него.

При выходе он может одновременно прекратить работу в кооперативе, но может и, прекратив членство, остаться в нем работать по трудовому договору. Очевидно, что при прекращении одновременно членских и трудовых отношений необходимо соблюдать правила, предусмотренные ст.

80 ТК РФ, действующие в случаях прекращения трудового договора по инициативе работника: предупредить в письменной форме работодателя за две недели и др.

Исключение из кооператива его члена возможно только по решению общего собрания в случаях, если член кооператива не выполняет обязанностей, предусмотренных уставом кооператива, несмотря на предупреждение в письменной форме, не выполняет без уважительных причин обязательств по личному трудовому участию, предусмотренному уставом производственного кооператива, а также в других случаях.

Трудовая дисциплина Рассмотрим случаи, когда работник — член кооператива неоднократно не исполняет без уважительных причин трудовые обязанности и при этом уже имеет дисциплинарное взыскание (п.

5 ст. 81 ТК РФ) или совершает грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п.

6 ст. 81 ТК РФ). По трудовому законодательству эти факты являются основанием расторжения трудового договора по соответствующим пунктам ст. 81 ТК РФ, с соблюдением порядка наложения дисциплинарного взыскания (ст.

ст. 192 — 194 ТК РФ). Но как быть с прекращением членства в кооперативе?

Очевидно, что законодатель виновное поведение работника в качестве основания расторжения трудового договора распространяет на основании исключения из членов кооператива по п. 1 ст. 17 Федерального закона «О сельскохозяйственной кооперации». Но что делать с членством работника, если он был уволен по основаниям, не предусматривающим его виновного поведения: по сокращению штатов, или когда работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, и его невозможно перевести с его согласия на другую работу (п.

п. 2, 3 ст. 81 ТК РФ)? С большой долей сомнений я допускаю, что работник в этих случаях «не выполняет без уважительных причин обязательства по личному трудовому участию». По точному смыслу п. 1 ст. 17 Закона о сельхозкооперации, если подобные случаи в уставе кооператива не предусмотрены, исключить из членов кооператива нельзя.
Подобные вопросы возникают, если работник — член кооператива уволен по ст.

Глава 39. Материальная ответственность работника

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; 6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом; 7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами; (в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) 8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (пункт 2 части первой статьи 243 настоящего Кодекса), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу.

Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины. При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем.

При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

Какие меры (действия) вправе и должен предпринять работодатель в случае появления работника на работе в состоянии опьянения?

Если работник отказывается от прохождения медицинского освидетельствования или в силу объективных обстоятельств направить работника на освидетельствование невозможно, должен быть составлен отдельный акт об отказе или невозможности направления, который оформляется по указанным выше правилам и также предъявляется работнику на ознакомление.Состояние алкогольного, наркотического либо токсического опьянения может быть подтверждено как актом медицинского освидетельствования (медицинским заключением), так и другими видами доказательств, например тем же актом о появлении на работе в состоянии опьянения либо свидетельскими показаниями, достоверность которых оценивается судом (п. 42 Постановления Пленума N 2; Обобщение судебной практики рассмотрения гражданских дел по спорам о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника за 2008-2010 г.г. (Прекращение трудового договора по пп.

«б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)).Помимо этого, некоторые суды приходят к выводу, что проведение исследования с применением экспресс-теста может служить доказательством в целях констатации состояния опьянения (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам Пензенского областного суда от 21.12.2010 по делу N 33-3436, решение Басманного районного суда г. Москвы от 19.04.2012 по делу N 2-1063/12, решение Железнодорожного районного суда г.

Улан-Удэ от 15.07.2013 по делу N 2-1145/2013). Однако не все суды поддерживают данную позицию. В судебной практике имеются решения, в которых судьи приходят к противоположному выводу (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Магаданского областного суда от 05.03.2013 по делу N 33-206/2013).Необходимо отметить, что в связи с появлением работника в состоянии опьянения работодатель обязан отстранить его от работы (часть первая ст.
76 ТК РФ), о чем также делается отметка в вышеуказанном акте. Отстранение оформляется приказом руководителя организации.

В приказе перечисляются обстоятельства, послужившие основанием для отстранения работника, а также подтверждающие документы (докладная записка, акт комиссии или протокол медицинского заключения). Кроме того, указывается срок, на который работник отстраняется от работы (дата и время начала и окончания отстранения).

После окончания периода отстранения от работы и при условии устранения причины отстранения работника необходимо допустить к работе (апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 28.05.2013).В период отстранения работник не исполняет трудовые обязанности, поскольку трудовым законодательством не установлена его обязанность находиться при этом на рабочем месте или на территории работодателя, то работодатель не вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности за отсутствие на работе.

Рекомендуем прочесть:  Денежные средства на дсв

За время отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется (часть третья ст.

76 ТК РФ, определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия от 09.03.2011 по делу N 33-488/2011)

Требуется JavaScript

К этому постоянно добавляется попытки использовать на данной должности автотранспорт с самыми различными функциями. Как результат – незначительное количество компаний и организаций могут похвастать постоянным составом на данном уровне хозяйственной службы.

Отдельного обсуждения заслуживает попытки симбиоза функционала начального и более высокого уровней хозяйственных функций. Самым распространенным на сегодняшний день распределение: а) плотник + сантехник + энергетик б) плотник + сантехник + электрик + энергетик в) разнорабочий + дворник + слесарь + водитель г) плотник + сантехник + электрик + водитель д) плотник + сантехник + электрик + заведующий хозяйством е) плотник + сантехник + электрик + заведующий хозяйством + водитель и так далее и тому подобное При этом в организациях зачастую наблюдается полное отсутствие логики в распределении функций – непонимание как трудочасы по данным функционалам сочетаются между собой и как это выливается в комфортность, успешность работы организации, как влияет все это на ее статус и имидж. Логика в выработке критериев эффективности таких должностей, да зачастую вообще элементарного понятия ППР (планово-предупредительного ремонта) отсутствует!

Понятие ППР подменяется другим наполнением, сторонние люди формализуют те процессы, о которых не имеют представление, не зная противоречий и мотивировку этих должностей.

Следствия из данной ситуации всегда одни и те же: постоянная текучка сотрудников хозслужбы, постоянные поломки и аварийные ситуации, постоянные финансовые расходы на содержание/поддержание инфраструктуры в работоспособном состоянии. Если в вашей организации присутствуют данные признаки, то эти статьи для Вас окажутся полезными.

Неразумные попытки минимизировать расходы по ФОТ за счет снижения количества сотрудников этой службы приводит к плачевным результатам, когда человек заболевает или уходит в отпуск и решать вопросы хозяйственного обеспечения становится некому.

Организация становится зависимой даже не от личности, а от должности! Второй уровень. Заведующий хозяйством (Завхоз) – ведущий специалист/заместитель начальника АХО или АХЧ Очень хитрая ниша в хозяйственных отношениях. Стереотип отношения к данной должности сложившийся еще в советские времена – на все руки от скуки.

Придется читателя разочаровать – «на все руки от скуки» – МИФ. Завхоз это в первую очередь человек, который ПОСТОЯННО смотрит, ищет, ПРЕДОТВРАЩАЕТ, организует и лишь изредка работает собственными руками. Принимая человека на подобную должность, работодатель представляет, что этот человек будет исполнять ВСЕ мелкие работы самостоятельно.

Вот только под термином ВСЕ М-Е-Л-К-И-Е работы каждый вкладывает свои определения. Попробуем сопоставить две стороны одних и тех же процессов.

|Работодатель/Хозяин | Работник/Исполнитель | Смена/установка дверного замка Плотницкие работы от 0,5 до 2 часов Прикрутить/отремонтировать ручку двери/мебели Плотницкие работы от 0,12 до 1 часа Заменить/отремонтировать смеситель Сантехнические работы

Трудовой Кодекс — ТК РФ — Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

Письменные договоры о полной материальной ответственности работников Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности , то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.Статья 245.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу.

Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем.

При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.Статья 246.

Определение размера причиненного ущерба Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.Статья 247.

Обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.Истребование

Комментарии к Главе 48 ТК РФ

Речь, в частности, идет об одинаковой с другими работниками продолжительности рабочего времени, о еженедельном непрерывном отдыхе не менее 24 часов, о лимите оплаты труда в неденежном выражении, о четком информировании работника о сроке и условиях его (ее) занятости, а также о соблюдении основополагающих принципов и прав в сфере труда, включая свободы объединения и право на коллективные переговоры (ст.

1). Статья 1 Конвенции N 189 определяет домашний труд как работу, осуществляемую в домохозяйстве либо для домохозяйства.

Она распространяется на всех домашних работников, при этом предусматриваются дополнительные меры, направленные на защиту работников, которые в силу своего юного возраста, по причине национальной принадлежности либо по причине проживания у хозяев могут подвергаться дополнительным рискам, которым не подвергаются другие домашние работники. Распространение ценностей МОТ на домашних работников — важнейший шаг как для самих этих работников, так и для всех тех, кто стремится к достойному труду. Кроме того, принятие данной Конвенции может оказать серьезное влияние на положение дел в сфере миграции и гендерного равенства.

Российская Федерация в настоящее время еще не готова ратифицировать Конвенцию МОТ N 189, поскольку практически все отношения между работниками и работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, лежат в сфере неформальной экономики и в Российской Федерации не выработано эффективных механизмов контроля за складывающимися отношениями, что не позволяет создать условий для реализации указанными работниками права на объединение, права на достойные условия труда, а также на эффективную защиту своих трудовых прав. Вторую группу, как уже указывалось, составляют работодатели — физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность. Согласно ст. 20 ТК это физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.

В соответствии со гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. К предпринимательской деятельности граждан, осуществляемой без образования юридического лица, применяются правила ГК РФ, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями, если иное не следует из закона, иных правовых актов или существа правоотношения.

Работодатель — физическое лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью, должен быть дееспособен, т.е.

Работник выполняет государственные или общественные обязанности.
способен своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их.

Что делать кадровику?

В то же время действующим законодательством определен довольно широкий круг таких случаев. Условно их можно разделить на несколько групп.

Группа 1. В связи с реализацией избирательного права: участие в качестве члена избирательной комиссии с правом решающего голоса, членов избирательных комиссий с правом совещательного голоса, зарегистрированных кандидатов, доверенных лиц кандидатов и т.

д. Обратите внимание! В соответствии со ст. 170 ТК РФ работодатель должен освободить работника на время исполнения государственных или общественных обязанностей от работы с сохранением за ним места работы (должности), если эти обязанности должны исполняться в рабочее время Группа 2.

В связи с осуществлением правосудия и участием в деятельности правоохранительных органов: участие в качестве арбитражных заседателей присяжных заседателей, свидетелей, переводчиков, специалистов, экспертов, понятых, потерпевших, законных представителей потерпевших и т.

д. Группа 3. В связи с выполнением воинских обязанностей: привлечение работников на время медицинского освидетельствования, медицинского обследования или лечения для решения вопросов о постановке на воинский учет, об обязательной подготовке к военной службе, о призыве или добровольном поступлении на военную службу, призыве на военные сборы, а также на время исполнения других обязанностей, связанных с воинским учетом, обязательной подготовкой к военной службе, призывом или добровольным поступлением на военную службу и призывом на военные сборы. Группа 4. В связи с избранием на выборные должности в государственные органы и органы местного самоуправления: деятельность депутата Государственной Думы РФ, члена Совета Федерации, деятельность на выборных должностях в государственных органах РФ, субъектов РФ и органах местного самоуправления; Группа 5. В связи с избранием в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам (КТС): участие в деятельности профсоюзных организаций, в работе КТС, примирительной комиссии и т.

д. (табл. 1). Таблица 1 Гарантии и компенсации, связанные с участием работника в коллективных переговорах, разрешении коллективных споров, профсоюзах и КТС В связи с исполнением работниками государственных или общественных обязанностей возникает необходимость предоставления им определенных гарантий и компенсаций за время исполнения таких обязанностей. КТО ОПЛАТИТ ПЕРИОД ОТСУТСТВИЯ? Обратите внимание! Компенсацию за время исполнения государственных или общественных обязанностей работнику выплачивает государственный орган или общественное объединение, которые привлекли его к исполнению обязанностей На этот вопрос отвечает ч.

2 ст. 170 ТК РФ. Работник получает компенсацию за время исполнения государственных или общественных обязанностей. Такую компенсацию выплачивает государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению обязанностей.

Размер компенсации определяется федеральными законами и иными нормативными правовыми актами либо решением соответствующего общественного объединения.

В соответствии со ст.

Трудовой кодекс о материальной ответственности работника

138 ТК РФ установлено ограничение размера удержаний из заработной платы.

Например, если сотрудник юридического отдела имеет средний месячный заработок в размере 12 000 руб., то по распоряжению работодателя в возмещение причиненного ущерба данная сумма может быть взыскана только в рассрочку, то есть нельзя удержать все 12 000 руб. единовременно, оставив его без заработной платы за месяц. Статья 138 ТК РФ предусматривает, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником в любом случае должно быть сохранено 50% заработной платы.

Ограничения, установленные данной статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%.

Размер удержаний должен исчисляться из суммы заработной платы и иных вознаграждений, оставшейся после удержания налогов, на что обращено внимание в ст.

99 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве». Статьей 248 ТК РФ установлено, что для взыскания с виновного работника ущерба, не превышающего суммы среднего месячного заработка, достаточно распоряжения работодателя, которое должно быть издано не позднее месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного ущерба. Внимание! Если месячный срок истек, или работник не желает добровольно гасить сумму причиненного им ущерба, или сумма ущерба превышает средний месячный заработок сотрудника, то взыскание может осуществлять только суд.

А вот ст. 243 ТК РФ четко определяет случаи полного возмещения работником ущерба: — когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на него возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей; — недостача ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; — умышленное причинение ущерба; — причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подтвердить такое состояние работника можно медицинским заключением, актом и показаниями свидетелей); — причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда, при этом не имеет значения, освобожден ли работник от наказания по амнистии (п.

11 Постановления Пленума ВС РФ N 52 ); — причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом (согласно п. 12 Постановления Пленума ВС РФ N 52 освобождение от административной ответственности в связи с малозначительностью нарушения не является препятствием для материальной ответственности работника. Если до принятия решения о привлечении лица к административной ответственности был издан акт об амнистии, если такой акт устраняет применение административного наказания или истек срок исковой давности привлечения к административной ответственности (пп.

4 и 6 п. 1 ст. 24.5 КоАП РФ)

Сегодня проводится акция — консультация юристов и адвокатов 0 — рублей. успейте получить ответ бесплатно→

В случае несогласия с условиями Политики конфиденциальности Пользователь должен прекратить использование сайта http://online-sovetnik.ru .2.3. Настоящая Политика конфиденциальности применяется к сайту http://online-sovetnik.ru.

Онлайн Советник не контролирует и не несет ответственность за сайты третьих лиц, на которые Пользователь может перейти по ссылкам, доступным на сайте http://online-sovetnik.ru.2.4.

Администрация не проверяет достоверность персональных данных, предоставляемых Пользователем.3.

Предмет политики конфиденциальности3.1.

Настоящая Политика конфиденциальности устанавливает обязательства Администрации по неразглашению и обеспечению режима защиты конфиденциальности персональных данных, которые Пользователь предоставляет по запросу Администрации при регистрации на сайте http://online-sovetnik.ru или при подписке на информационную e-mail рассылку.3.2. Персональные данные, разрешённые к обработке в рамках настоящей Политики конфиденциальности, предоставляются Пользователем путём заполнения форм на сайте http://online-sovetnik.ru и включают в себя следующую информацию:3.2.1.

фамилию, имя, отчество Пользователя;3.2.2. контактный телефон Пользователя;3.2.3.

адрес электронной почты (e-mail)3.2.4. место жительство Пользователя (при необходимости)3.2.5. фотографию (при необходимости)3.3.

Онлайн Советник защищает Данные, которые автоматически передаются при посещении страниц:- IP адрес;- информация из cookies;- информация о браузере- время доступа;- реферер (адрес предыдущей страницы).3.3.1. Отключение cookies может повлечь невозможность доступа к частям сайта , требующим авторизации.3.3.2.

Онлайн Советник осуществляет сбор статистики об IP-адресах своих посетителей.

Данная информация используется с целью предотвращения, выявления и решения технических проблем.3.4.

Любая иная персональная информация неоговоренная выше (история посещения, используемые браузеры, операционные системы и т.д.) подлежит надежному хранению и нераспространению, за исключением случаев, предусмотренных в п.п. 5.2. настоящей Политики конфиденциальности.4.

Цели сбора персональной информации пользователя4.1. Персональные данные Пользователя Администрация может использовать в целях:4.1.1. Идентификации Пользователя, зарегистрированного на сайте http://online-sovetnik.ru для его дальнейшей авторизации.4.1.2.

Предоставления Пользователю доступа к персонализированным данным сайта http://online-sovetnik.ru.4.1.3.

Установления с Пользователем обратной связи, включая направление уведомлений, запросов, касающихся использования сайта http://online-sovetnik.ru, обработки запросов и заявок от Пользователя.4.1.4. Определения места нахождения Пользователя для обеспечения безопасности, предотвращения мошенничества.4.1.5. Подтверждения достоверности и полноты персональных данных, предоставленных Пользователем.4.1.6.

Создания учетной записи для использования частей сайта http://online-sovetnik.ru, если Пользователь дал согласие на создание учетной записи.4.1.7. Уведомления Пользователя по электронной почте.4.1.8.

Выход из кризиса: как поступить с персоналом?

Если сотрудники обжалуют правомерность предоставления таких отпусков, то вы обязаны будете оплатить им время этих отпусков (ст.157 ТК РФ).

Кроме того, за нарушение законодательства о труде вам будет грозить административный штраф***.Временное введение режима неполного рабочего времени.

В случае изменения организационных или технологических условий труда и в целях сохранения рабочих мест компания вправе в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени (ч. пятая ст. 74 ТК РФ).При этом важно помнить, что введение такого режима производится:

  1. с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
  2. на срок до шести месяцев.
  3. если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников****;
  4. при условии письменного уведомления работников о введении такого режима не менее чем за два месяца;

Конкретный режим неполного рабочего времени (продолжительность рабочего дня (смены) с указанием времени начала и окончания работы, продолжительность рабочей недели и т.

п.), а также срок, на который вводится режим неполного рабочего времени, должны быть указаны в уведомлении. См. образец.В случае согласия работника работать в указанных условиях – издается приказ. См. образец.По истечении срока, указанного в уведомлении и приказе, работник возвращается к нормальному графику работы независимо от того, есть такая возможность или нет.Если в режиме неполного рабочего времени отпала необходимость до истечения срока, на который он был установлен, то отмена должна производиться также с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч.

седьмая ст. 74 ТК РФ).Совет В условиях финансового кризиса рекомендуется временно приостановить найм новых работников, а на освободившиеся в компании вакансии по возможности переводить своих же сотрудников. Таким образом удастся и минимизировать затраты на персонал и сохранить ценных сотрудников.Увольняем по букве законаВ случае, если выйти из кризиса с сохранением персонала не удается, следует принимать решение об увольнении. В рамках данной статьи мы не будем подробно рассматривать каждое из возможных оснований для расторжения трудового договора.

Лишь перечислим наиболее приемлемые из них. Как правило, это сокращение численности или штата сотрудников (п.

2 ч. первой ст. 81 ТК РФ)*****.Комментарий специалиста по налогам Александр ЗАХАРОВ,партнер международной практики компании «Центр юридического сопровождения бизнеса», советник налоговой службы I ранга:– В условиях финансового кризиса многие компании вынуждены оперативно проводить экстренные мероприятия по сокращению расходов, в том числе за счет сокращения штата.

Перед работодателями при этом возникает дилемма: с одной стороны, желание расторгнуть с сотрудником трудовой договор сразу после предупреждения об увольнении (то есть до истечения двухмесячного срока). С другой – при таком увольнении им придется выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего месячного заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока (ч. третья ст. 178 ТК РФ)

Авария на предприятии — предупреждаем и ликвидируем

И по аналогии с Законом N 68-ФЗ определим, что первоочередная задача работодателя — ЧП предупредить, а в случае его возникновения ликвидировать.

Прежде чем рассмотреть, что должен предпринять работодатель в целях предупреждения и ликвидации ЧП, обратим внимание на некоторые обязанности, установленные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, невыполнение которых может оказаться причиной ЧП на предприятии. Так, согласно ст. 37 Закона N 69-ФЗ руководители организации обязаны: — проводить противопожарную пропаганду, а также обучать своих работников мерам пожарной безопасности; — содержать в исправном состоянии системы и средства противопожарной защиты, включая первичные средства тушения пожаров, не допускать их использование не по назначению; — оказывать содействие пожарной охране при тушении пожаров, установлении причин и условий их возникновения и развития, а также при выявлении лиц, виновных в нарушении требований пожарной безопасности и возникновении пожаров; — предоставлять в установленном порядке при тушении пожаров на территориях предприятий необходимые силы и средства; — незамедлительно сообщать в пожарную охрану о возникших пожарах, неисправностях имеющихся систем и средств противопожарной защиты, об изменении состояния дорог и проездов; — содействовать деятельности добровольных пожарных. Статья 11 Закона N 52-ФЗ устанавливает для индивидуальных предпринимателей и юридических лиц в соответствии с осуществляемой ими деятельностью (такой как производство и продажа пищевых продуктов и питьевой воды, воспитание и обучение детей, медицинское, коммунальное и бытовое обслуживание) следующие обязанности: — обеспечивать безопасность для здоровья человека выполняемых работ и оказываемых услуг, а также продукции производственно-технического назначения, пищевых продуктов и товаров для личных и бытовых нужд при их производстве, транспортировке, хранении, реализации населению; — своевременно информировать население, органы местного самоуправления, органы, осуществляющие государственный санитарно-эпидемиологический надзор, об аварийных ситуациях, остановках производства, о нарушениях технологических процессов, создающих угрозу санитарно-эпидемиологическому благополучию населения; — иметь в наличии официально изданные санитарные правила, методы и методики контроля факторов среды обитания; — осуществлять обучение работников гигиене труда.

Законом N 68-ФЗ предписано: — обеспечивать создание, подготовку и поддержание в готовности к применению сил и средств предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций, осуществлять обучение работников организаций способам защиты и действиям в ЧС; — создавать и поддерживать в постоянной готовности локальные системы оповещения о чрезвычайных ситуациях; — обеспечивать организацию и проведение аварийно-спасательных и других неотложных работ на подведомственных объектах производственного и социального назначения и на прилегающих к ним территориях в соответствии с планами предупреждения и ликвидации ЧС; — финансировать мероприятия по защите работников организаций и подведомственных объектов производственного и социального назначения от чрезвычайных ситуаций;

Права и обязанности работодателя, закреплённые законодательно

Штрафные санкции предусмотрены ТК РФ, а также НК и иногда ГК РФ. Самые серьезные нарушения своих обязанностей могут лишить работодателя права деятельности и занятия определенных должностей на тот или иной срок. Права работодателя распространяются на ряд действий, связанных со следующими трудовыми моментами:

  1. обеспечение ответственности рабочего персонала;
  2. стимулирование сотрудников;
  3. колдоговоры и действия, связанные с коллективными отношениями;
  4. различные действия, направленные на динамику трудовых договоров: заключение, внесение изменений, расторжение, перезаключение;
  5. все действия, связанные с внутренними нормативными документами.

В ст.

22 содержится перечень прав работодателя (также подробный, но не исчерпывающий).

  • За несоблюдение требований ТК РФ и правил, оговоренных внутренней документацией, работодатель имеет право привлекать своих сотрудников к ответственности, предусмотренной законодательством.
  • Работодатель вправе вести соответствующую документацию – трудовые договоры, локальные акты, колдоговоры, положения и пр.
  • Работодатель может быть создателем или членом любых объединений, действующих в целях защиты интересов этой категории.
  • Законное право работодателя – требовать от персонала бережного отношения к имуществу фирмы, оборудованию, материалам и т.п., а также неукоснительного следования установленным правилам безопасности труда и технологических процессов.
  • Нанимателю разрешается любыми способами поощрять сотрудников за надлежащее выполнение трудовых обязательств.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

Комментарии 0